30 000 candidats, 41 parcours personnalisés, 50% de poids dans la décision d’admission : découvrez comment une grande école de management a industrialisé son processus de sélection tout en maintenant l’excellence et l’équité face à des parcours hétérogènes.
Le défi : recruter 9 000 étudiants, dont 50% internationaux, sans sacrifier l’équité
Depuis 2019, emlyon business school fait face à un enjeu de taille : recruter plus de 9000 étudiants par an, notamment sur des programmes Master très spécialisés et fortement internationaux. Avec plus de 10 000 candidatures annuelles et l’impossibilité logistique de faire passer des entretiens individuels à tous, l’école devait trouver une solution scalable sans compromettre son niveau d’exigence.
« Pour ces étudiants internationaux, on a un vrai besoin de pouvoir les recruter de façon équitable et tout en gardant l’excellence », explique Charlotte Guirao-Cassin, responsable du recrutement et des admissions pour les programmes Master. « Nous avons un défi supplémentaire : vérifier non seulement l’excellence académique, mais aussi les soft skills et le projet professionnel. »
En partenariat avec Humans Matter, emlyon a déployé un dispositif d’épreuves digitales qui évalue trois dimensions complémentaires :
Les candidats sont plongés dans une entreprise fictive avec des personnages aux profils comportementaux variés. Ils doivent répondre à des emails (test In-Basket), gérer des réunions inconfortables et résoudre des situations managériales complexes.
L’objectif : évaluer la capacité à gérer le stress, travailler en équipe, résoudre des conflits – bref, tout ce qui fait un bon professionnel au-delà des notes.
Des épreuves de logique permettent d’évaluer le potentiel intellectuel et la capacité d’apprentissage des candidats, particulièrement crucial pour les programmes Master où les étudiants doivent rapidement monter en compétence.
Questions écrites et vidéo, QCM de connaissances sur l’industrie visée : ces épreuves remplacent l’entretien oral traditionnel tout en vérifiant la motivation et l’adéquation du projet professionnel.
« Aujourd’hui, une décision d’admission se base à 50% sur le dossier académique, à 50% sur les épreuves digitales », confirme Charlotte Guirao-Cassin. Un dossier académique excellent mais avec des épreuves digitales catastrophiques sera éliminé. À l’inverse, un dossier plus faible avec d’excellentes épreuves digitales sera retenu.
Sur 1 500 nouveaux étudiants Master par an, emlyon ne compte que 10 à 15 erreurs de casting – soit moins de 1%. Un taux exceptionnellement bas qui valide la pertinence prédictive du dispositif.
Les épreuves digitales ont permis de réduire les biais culturels dans l’évaluation. Un étudiant chinois habitué au consensus et un étudiant européen plus direct sont désormais évalués objectivement sur leurs compétences réelles, sans que les différences culturelles ne faussent le jugement.
Près de 30 000 candidats traités en 6 ans sans augmenter le nombre de professeurs évaluateurs. Le même volume de ressources humaines peut gérer une croissance significative des candidatures.
Avec 50% de candidats internationaux, l’asynchrone est un sine qua non. Les candidats passent les épreuves quand ils le souhaitent, quel que soit leur fuseau horaire.
Les tests sont identiques de la première à la dernière session, sur une même année académique. Tous les candidats ont une « fair chance », contrairement aux entretiens oraux qui peuvent varier selon l’humeur ou les biais de l’évaluateur.
« Les étudiants candidatent en moyenne à 3 ou 4 écoles. Ils nous disent que nous sommes la seule école où ils passent des épreuves de ce type », note Charlotte. L’innovation dans le processus de sélection devient un argument de marque employeur.
La digitalisation permet de comparer les sessions entre elles et d’année en année, offrant une vision stratégique impossible avec des entretiens traditionnels.
Certains candidats regrettent de ne pas pouvoir « défendre leur dossier » en direct. Pour y répondre, emlyon maintient un équilibre : les épreuves digitales coexistent avec une évaluation humaine des vidéos de motivation par des professeurs.
Les candidats ne peuvent pas se préparer spécifiquement aux tests, ce qui génère du stress. Mais c’est aussi ce qui garantit l’authenticité des réponses et évite le bachotage.
Avec 50 questions qui tournent chaque année, certains candidats les partagent sur Reddit. Solution d’emlyon : proctoring renforcé et environ 60 entretiens oraux de vérification par an pour les cas suspects.
Face à la tentation d’utiliser l’IA pour automatiser l’évaluation des vidéos et des réponses écrites, emlyon a fait un choix clair : maintenir le jugement humain sur ces dimensions.
« Il s’agit vraiment de l’avenir de jeunes. Aujourd’hui, on estime que l’intelligence artificielle est encore trop peu mûre pour vraiment être une solution sur laquelle on fait confiance », explique Charlotte Guirao-Cassin.
L’IA est utilisée uniquement pour le proctoring (photos, carte d’identité, etc.) pour s’assurer que le candidat est bien la bonne personne, et pour limiter l’aide de l’IA côté candidat.
Le reste demeure évalué par des humains : professeurs, directeurs de programme, et jury final composé du doyen et du responsable admissions.
Cette approche n’est pas réservée aux établissements d’enseignement supérieur. Humans Matter l’applique également dans différents contextes professionnels :
L’enjeu est similaire : identifier le potentiel au-delà du CV, sélectionner sur des soft skills difficilement détectables en entretien, et industrialiser tout en maintenant la qualité.
emlyon a créé 41 parcours différents selon les programmes (Bachelor, Master, MBA), l’année d’entrée (M1 vs M2), et les spécificités de chaque filière (luxe, sport, finance, etc.). Les pondérations varient selon la maturité attendue des candidats.
Chaque année, les questions de culture générale, les vidéos et les questions de motivation sont renouvelées. Les tests cognitifs et comportementaux utilisent des banques aléatoires.
Les directeurs de programme et professeurs reçoivent une formation pour interpréter correctement les scores psychométriques et les « graphiques webs de compétences ». Des échelles de référence permettent de situer chaque candidat par rapport à la population globale.
Malgré l’absence de feedback détaillé (choix assumé pour éviter les fuites), emlyon fournit une explication écrite de la décision aux candidats qui en font la demande.
Le retour d’expérience d’emlyon démontre qu’il est possible de recruter massivement sans sacrifier la qualité, à condition de :
✅ S’appuyer sur des fondations scientifiques solides (psychométrie, neurosciences)
✅ Personnaliser les parcours selon les besoins réels
✅ Maintenir un équilibre entre automatisation et jugement humain
✅ Investir dans la formation des évaluateurs
✅ Accepter certaines frustrations candidats au profit de l’équité globale
Pour les responsables admissions en école ou les DRH d’entreprise, le message est clair : l’évaluation digitale n’est plus une option « nice to have » mais un levier stratégique pour gérer la croissance, garantir l’équité, et identifier les meilleurs talents dans un contexte de plus en plus concurrentiel.
À propos
Cette étude de cas a été présentée lors de l’EdTechDay, événement de référence sur les innovations pédagogiques et RH. emlyon business school recrute 9000 étudiants par an sur plus de 40 programmes. Humans Matter accompagne depuis 25 ans les organisations dans l’évaluation et le développement des compétences grâce aux sciences cognitives.
Sources
https://www.edtechday.net/_files/ugd/2174fc_6cbabe1ffc0e4e2d8487d683d7fa5464.pdf
