Recruter plus de 1 000 pilotes en deux ans et demi sans jamais abaisser le niveau d’exigence. C’est le défi qu’Air France a relevé en structurant un processus de sélection rigoureux, dans lequel l’évaluation cognitive joue un rôle clé de premier niveau.
Chez Air France, recruter un pilote (et a fortiori un pilote cadet sans expérience aéronautique) répond à trois impératifs que Stéphane Carrères, Chef pilote en charge de la sélection des Cadets chez Air France, formule clairement.
« Nos enjeux sont de trois ordres. Le premier, évidemment, c’est de répondre à un enjeu qualitatif. Le deuxième, c’est quantitatif. Et le troisième, une efficacité économique dans notre processus de sélection. » Stéphane Carrères, Air France
Le premier enjeu, qualitatif, est non négociable. « Quoi qu’il arrive, le niveau de sélection d’un pilote ou d’un futur pilote doit toujours être le même, même si on doit répondre à de nombreux enjeux quantitatifs. » La sécurité des vols en dépend directement.
Le deuxième, quantitatif, a été particulièrement sous pression ces dernières années : plus de 1 000 pilotes recrutés en deux ans et demi, sur la filière cadet et la filière professionnelle.
Le troisième, économique, impose d’optimiser chaque étape. « C’est un fort engagement, une ressource allouée importante par la compagnie que de sélectionner. Ce n’est pas gratuit. »
La filière cadet (des candidats sans aucune expérience aéronautique) part chaque année de 2 000 à 2 500 candidats. Elle repose sur trois phases successives qui évaluent trois sphères complémentaires : la sphère cognitive, la sphère conative (motivation, moteur interne) et la sphère affective (relationnel, gestion du stress).
PSY0 : la présélection à grande échelle
Cette première phase réduit le vivier à 600-700 candidats via des tests de raisonnement et de logique, un test d’anglais, et un questionnaire de culture générale aéronautique. Ce dernier point est important : il ne s’agit pas de tester des connaissances techniques poussées, mais d’identifier les candidats qui se sont réellement projetés dans le métier.
« C’est quand même rageant de faire passer à des gens des PSY0 et des PSY1 pour ensuite les voir en entretien et identifier qu’en fin de compte ils ne sont pas particulièrement intéressés, qu’ils ne se sont pas posé la question, pas projetés sur le métier. » Stéphane Carrères, Air France
PSY1 : l’évaluation cognitive de premier niveau
C’est à cette phase qu’intervient Humans Matter, via PEPCO (Programme d’Évaluation du Potentiel Cognitif). Les 600-700 candidats présélectionnés passent des épreuves évaluant les aptitudes cognitives essentielles au métier de pilote : attention, raisonnement verbal, aisance numérique, et surtout les deux dimensions les plus corrélées à la réussite en formation, à savoir le spatial et le multitâche.
« Ces deux dimensions avaient été démontrées comme essentielles, c’est toujours le cas. Ça avait été démontré il y a plus de 100 ans par les Allemands et les Américains. » Stéphane Carrères, Air France
À ce stade, il ne s’agit pas d’un numerus clausus mais d’un niveau minimum à atteindre dans chaque dimension. Un candidat qui n’atteint pas ce seuil sur une aptitude critique est éliminé, quelle que soit sa performance par ailleurs.
PSY2 : l’évaluation complète sur deux jours
Les candidats qui réussissent PSY0 et PSY1 sont convoqués pour deux jours d’évaluation intensive : inventaires de personnalité, épreuve de groupe, entretien individuel. Cette phase complète l’évaluation cognitive par les dimensions affectives et conatives : la capacité à travailler en équipe, à gérer le stress de la sélection, à défendre une analyse, et à démontrer une motivation authentique pour le métier.
Une prédictivité mesurée entre les phases
Le travail analytique mené conjointement avec Humans Matter a permis de mettre en évidence des corrélations fortes entre les résultats de PSY0 et la réussite en PSY1.
« Les 100 premiers candidats qui réussissent les PSY0 ont un taux de réussite en PSY1 très élevé. Les 100 derniers reçus en PSY0 ont un taux de réussite en PSY1 beaucoup plus faible. » — Stéphane Carrères, Air France
Cette donnée est directement actionnable sur le plan économique : elle permet d’optimiser les convocations en PSY1 et d’améliorer le rendement global du processus.
Une capacité à traiter des profils atypiques
L’évaluation cognitive sur critères objectifs a permis d’ouvrir la sélection à des profils que l’intuition ou les diplômes auraient pu écarter. Stéphane Carrères observe ainsi l’émergence de deux nouvelles populations.
D’abord, des profils issus d’écoles de management, qui compensent une moindre aisance scientifique initiale par une maturité comportementale et relationnelle parfois supérieure à celle de jeunes ingénieurs.
Ensuite, des profils en reconversion (chirurgiens, avocats, traders, 35-40 ans) qui viennent tenter l’expérience du métier de pilote. « L’enjeu est de s’assurer qu’il y a ces aptitudes à apprendre, à développer des compétences dans un temps relativement limité : 24 mois de formation dense. »
Une aide à la décision, pas un déterminisme
Stéphane Carrères insiste sur ce point : l’évaluation cognitive est un outil d’aide à la décision, pas un verdict définitif.
« Quand ça ne marche pas, une évaluation laisse ce qu’elle est. Parfois, elle ne dit pas toujours la vérité. C’est pour ça qu’on propose à des candidats de revenir suite à un échec. On ne détermine pas (avec un grand D) qui peut ou qui ne peut pas en une seule fois. Moi-même, humblement, j’ai échoué les PSY1 la première fois que j’ai passé les sélections. » — Stéphane Carrères, Air France
La relation entre Air France et Humans Matter ne se limite pas à la fourniture d’un outil. Elle s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue du processus de sélection.
« Notre collaboration est très satisfaisante et intéressante à plus d’un titre. On travaille encore dans le détail sur les résultats pour trouver des corrélations entre les différentes phases. » — Stéphane Carrères, Air France
Actuellement, les deux équipes travaillent notamment sur la pondération du questionnaire de culture générale aéronautique en PSY0, pour mieux identifier les candidats dont la motivation est insuffisante avant qu’ils n’arrivent en PSY2, et éviter ainsi de mobiliser des ressources d’évaluation coûteuses pour des candidats qui ne sont pas réellement engagés dans le projet.
Le cas Air France illustre plusieurs principes applicables à tout recrutement à fort enjeu de sécurité ou de fiabilité.
Distinguer aptitudes et compétences. Les compétences se développent en formation. Les aptitudes cognitives (attention, raisonnement spatial, aisance numérique sous contrainte de temps) constituent le socle sur lequel la formation peut s’appuyer. Les évaluer en amont, c’est s’assurer que ce socle est solide.
Intégrer l’évaluation cognitive comme un filtre de premier niveau, pas comme un outil universel. Chez Air France, PEPCO intervient en PSY1, après une présélection sur motivation et raisonnement général, et avant une évaluation comportementale approfondie. C’est cette logique d’entonnoir qui lui donne toute sa valeur.
Mesurer pour améliorer. L’analyse des corrélations entre phases permet d’optimiser le processus dans sa globalité, en termes de qualité de sélection comme d’efficacité économique.
« Ce qui est à retenir, c’est la plasticité cérébrale, la capacité à développer des aptitudes, comprendre les aptitudes et les compétences qui sont attendues pour tel métier. Travailler sur ces aptitudes de façon profonde : non pas en bachotant pour préparer une sélection, mais plutôt se préparer à un métier pour ancrer ces aptitudes naturellement. » Stéphane Carrères, Air France
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