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Apprendre au XXIème siècle

Le passage à l’action et l’évolution des comportements

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Le contexte

“Je veux changer mais je ne me sens pas en capacité d’agir”

Les défis du XXIème siècle sont colossaux de par l’amplitude des enjeux environnementaux, sociaux et technologiques auxquels tous les acteurs de la société doivent faire face. Pour nous, Humains, ces enjeux impactent nos façons de travailler, nos façons d’apprendre et nos façons de nous soigner. La prise de conscience est générale, de nombreux engagements sont pris, des objectifs sont fixés, et des démarches expérimentées.

Néanmoins, changer durablement n’est pas si simple et ne dépend pas que de la volonté des acteurs. De nombreux facteurs humains liés à nos compétences, nos croyances, nos émotions, nos biais ou nos habitudes agissent comme des accélérateurs ou des freins au changement. 

Ces facteurs humains déterminent notre capacité à agir; les éclairer, en prendre conscience et en mesurer les effets facilitera le passage à l’action et l’évolution des comportements.



Soft skills

« On accorde aujourd’hui une grande importance aux soi-disant « compétences générales » telles que la communication, le travail d’équipe, l’empathie, l’auto-motivation et le leadership. Certains iraient jusqu’à affirmer qu’elles sont tout aussi importantes, sinon plus, que les compétences cognitives. Mais il doit être reconnu qu’il n’y a pas de consensus sur la définition ou la mesure des compétences non techniques » OECD Education Working paper (Martin, 2018)

Ces “compétences générales” renvoient aux soft skills, terme inventé en 1972 par l’armée américaine pour différencier les capacités des personnes qui étaient douées pour des opérations techniques (“hard skills”) de celles des personnes qui supervisaient bien les autres (“soft skills”). Depuis, le terme « soft skills » est employé tant dans les secteurs des entreprises que dans ceux de l’éducation (Evenson, 1999), sa définition n’évoque pas les compétences au sens traditionnel mais plutôt des qualités individuelles. Ainsi le dictionnaire Collins définit le terme soft skills comme « des qualités souhaitables pour certaines formes d’emploi qui ne dépendent pas des connaissances acquises : elles incluent le bon sens, la capacité à traiter avec les gens et une attitude flexible positive ». 

Il s’agit donc aussi bien de traits de personnalité que d’attitudes (liées aux croyances) ou encore de comportements. En ce sens, même si les traits de personnalité sont relativement peu modifiables, le développement des soft-skills est possible puisque par définition les modifications comportementales et d’attitude sont possibles et applicables indépendamment des métiers ou orientation professionnelle individuels.

Agentivité, empowerment et capacité d’agir

L’agentivité est une notion qui fait référence à plusieurs concepts, ainsi on parle de sens de l’agentivité, de capacité à agir, d’empowerment, de jugement d’agentivité… autant de termes qui renvoient principalement à nos conduites ainsi qu’aux processus décisionnels qui les entraînent. La définition de l’agentivité donnée par Haggard & Chambon (2012) fait référence à la perception subjective d’être un « agent » autrement dit un « JE » capable de provoquer un événement quelconque, l’agentivité c’est : « l’expérience de contrôler ses propres actions, et, à travers elles les événements se déroulant dans notre environnement. »  Elle serait le socle fondamental de nos représentations et du contrôle de nos actions (Lafleur et al., 2016). C’est un concept fortement relié à l’empowerment fait quant à lui l’objet de nombreuses appropriations dans des domaines aussi variés que la politique, l’économie, la sociologie mais en psychologie il fait référence à la fois à l’autonomisation, processus conscient de quête de pouvoir sur soi-même et sur son environnement (forces internes) et à l’émancipation où l’individu va utiliser les forces de son environnement pour exercer de nouvelles capacités (forces externes). Dans les deux cas, l’empowerment prend en compte les interactions avec l’environnement. 

En santé mentale, l’empowerment correspond à la manière dont l’individu va cognitivement prendre en charge sa propre santé (en prévention primaire, secondaire ou tertiaire), il s’agit « d’un sentiment personnel ou d’une croyance en sa capacité à prendre des décisions et à résoudre ses propres problèmes » (Deutsch, 2015). La manifestation de ce sentiment est représentée par « la capacité à agir et à mettre en œuvre ses connaissances pratiques, les informations, ses compétences, ses capacités et autres nouvelles ressources acquises au cours du processus » (Deutsch, 2015) d’empowerment. Cette dernière définition mène ainsi directement à la capacité d’agir qui correspond à ce qu’un individu se pense capable de faire dans différents domaines en fonction des ressources dont il pense disposer. 

L’ensemble de ces concepts s’enracine dans la théorie sociale cognitive de Bandura (1986) selon laquelle les conduites humaines sont régulées à la fois par l’environnement de l’individu et à la fois par ses caractéristiques personnelles (cognitions, personnalité, émotions, biologie) les deux étant en interaction permanente. Selon cette théorie, l’agentivité se produit quand l’individu exerce volontairement et en toute conscience son influence sur ses propres actions, sur autrui, et sur l’ensemble des systèmes qui forment son environnement (Bandura, 1995, 2006), en d’autres termes quand il s’autorégule c’est-à-dire quand il mobilise l’ensemble de ses ressources (cognitives, émotionnelles, physiques et environnementales). En ce sens, l’agentivité est reliée à l’autodétermination car elle suppose que l’individu se fixe un objectif, soit en capacité de faire des choix, de s’engager et de persévérer pour atteindre l’objectif fixé. Cette autorégulation comme l’autodétermination qui fondent donc l’agentivité sont sous-tendues par une caractéristique individuelle fondamentale, à savoir le Sentiment d’Efficacité Personnelle (SEP).

 

 

Le SEP s’appuie sur la croyance en nos motivations et en d’autres ressources comme nos ressources cognitives (raisonnement, mémoire, attention…), et surtout sur la croyance qu’on est capable (ou non) de mettre en place les comportements nécessaires pour réaliser ces performances (Wood & Bandura, 1989). Ainsi, pour Bandura (1980, 1986) Bandura (1993) ou Bandura & Cervone (1983), le SEP serait le principal mécanisme régulateur des comportements. D’ailleurs, les résultats de la méta-analyse de Sadri & Robertson (1993) démontrent que le SEP est relié positivement à la performance et au choix du comportement. Le SEP n’est donc pas une mesure des aptitudes réelles ou objectives d’une personne mais une croyance relative à ce qu’elle se sent capable de faire dans diverses situations, quelles que soient ses aptitudes, difficultés ou facilités, à agir. Plusieurs personnes avec des aptitudes identiques, ou une même personne mais placée dans des situations différentes peuvent donc, en fonction des variations de leur niveau de SEP, obtenir des performances inverses. Il participe à la prise de décision mais aussi au fait de s’investir ou non (et de poursuivre cet investissement) dans divers projets et enfin il régule les réactions émotionnelles face aux obstacles ou défis rencontrés. Les nombreuses applications du SEP aussi bien sur la santé mentale, les apprentissages, les choix et développement de carrières professionnelles, l’employabilité… démontrent la pertinence de ce concept dans une pluralité de domaines (Lecomte, 2004). Un SEP élevé influence donc la performance, ce, directement en permettant aux personnes de mobiliser et d’organiser leurs compétences et/ou indirectement en influençant le choix des objectifs et des actions y compris quand l’individu fait face à des situations aversives ou pour le moins stressante, ce qui est le cas dans un contexte de bouleversement systémique tel que celui que nous vivons à l’heure actuelle.

Ainsi Humans Matter a développé un modèle (de Chalvron, Beaussier & Chainay, 2022) de la capacité d’agir. Notre modèle vise à établir l’ensemble des variables distinctes qui construisent l’agentivité d’un individu et déterminent sa capacité à développer de manière consciente de nouvelles compétences. Au delà d’être un modèle conceptuel nouveau, intégrant les dimensions sociales, cognitives, émotionnelles et comportementales, il s’agit aussi et surtout d’un modèle opérationnel guidant d’une part la conception, la production et l’évaluation de parcours visant à développer les soft skills, et d’autre part l’inclusion, la personnalisation et l’accompagnement des participants à ces parcours.


Capacité d’agir et stratégies pédagogiques

 

Sur la base de ce modèle, Humans Matter initie et expérimente différents parcours permettant le développement de la capacité d’agir en fonction des besoins spécifiques de divers publics.

Ces parcours s’appuient sur les axes de développement du SEP, tels que proposés par Bandura (1980, 1986) : 

  • Les expériences actives de maîtrise : il s’agit d’une source très influente sur la croyance en l’efficacité personnelle car elle s’établit sur la maîtrise personnelle des tâches effectuées, soit sur le degré de réussite vs échec. Le succès renforce la croyance en l’efficacité personnelle mais encore faut-il que le succès ne soit pas trop aisé. Inversement, les échecs diminuent ce sentiment.
  • Les expériences vicariantes (ou expérience indirecte via autrui) : il s’agit d’un apprentissage qui s’appuie sur la comparaison sociale, c’est-à-dire sur l’observation. Le fait d’observer autrui vivre sans difficulté une situation que l’individu aura précédemment évaluée comme étant problématique peut influencer et renforcer sa propre croyance en sa capacité à vivre sereinement cette même situation. À l’inverse, observer autrui échouer à dépasser une situation difficile peut amoindrir le SEP.
  • La persuasion : au travers de suggestions, d’avertissements, de conseils et d’interrogations, d’encouragements les individus peuvent être progressivement amenés vers la croyance qu’ils sont capables d’exécuter un comportement qu’ils ne pensaient pas envisageables auparavant. Cependant, lorsqu’elle est utilisée seule, l’effet de la persuasion verbale est relativement faible, notamment parce que l’individu fait souvent l’expérience du comportement en groupe, soutenu par ce groupe.
  • Les états physiologiques et émotionnels : ils augmentent ou modèrent le SEP en associant réussite/échec d’un comportement à une émotion particulière (eg. Joie vs anxiété).

Pour couvrir ces différents axes, ces parcours articulent et assemblent diverses modalités et outils pédagogiques selon un séquencement et un cadencement choisi.

Le séquencement et le cadencement des modalités qui constituent les parcours sont choisis en suivant une ingénierie cognitive mise au point par Humans Matter. Ce cadre de conception des parcours est établi afin de maximiser l’évolution durable vers de nouveaux comportements. Il suit les mécanismes naturels d’acquisition de nouvelles connaissances par le cerveau humain et s’appuie sur une augmentation progressive du niveau de conscience des individus vis à vis d’une thématique donnée. Ces parcours agissent donc comme des nudges apprenants sur les participants, c’est à dire qu’ils donnent à vivre des expériences participant à l’ancrage durable de connaissances et comportements nouveaux.

Enfin, les parcours s’accompagnent systématiquement d’un observatoire de la capacité d’agir, plateforme de mesure des impacts créés par les parcours. Il ne s’agit pas uniquement de mesurer un avant et un après mais également de considérer les parcours comme des trajectoires de développement individuel et de rendre compte visuellement de l’impact de ce développement sur ceux des autres.

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