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La transformation du Leadership au sein d'EDF

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L'enjeu

À l’occasion du Congrès RH du 15 novembre 2022, Karine Lhomme, Responsable des Talents et des managers au sein de l’Université Groupe du Management (UGM) d’EDF, et Claire Moreau, Coach et Directrice chez Humans Matter, ont présenté la démarche mise en œuvre dans un contexte de transformation du Leadership au sein d’EDF.

Pourquoi impulser cette transformation du Leadership ?

Dans cette période de changements profonds et complexes (évolutions économiques, sociétales, technologiques, …), la réussite de la stratégie du Groupe EDF nécessite la mise en œuvre de nouveaux modes de leadership : une réflexion collective a abouti à l’élaboration de l’Ambition Leadership du Groupe, autour de 3 attributs-clés : l’ouverture, l’engagement et l’authenticité, déclinés en 27 comportements observables.

Quelles actions pour réussir cette transformation ?

 

De nombreuses actions ont été mises en œuvre au service de cette transformation : actions de communication, d’appropriation, de diagnostic, et également – nous allons nous concentrer sur cette action – , un parcours de transformation, dont l’objectif est l’évolution effective des pratiques de leadership, pour la population des managers de managers. 

Quels sont les principes qui sous-tendent ce parcours de transformation ?

Ce parcours correspond à une approche d’accompagnement des transformations formalisée dans le livre Le Grand 8. De la formation à la transformation managériale, co-écrit avec l’emlyon. Editions UGA-PUG. Auteurs : T. Nadisic, T. Misslin, C. Moreau, G. Basset, sous la direction de T.Nadisic

 

Parmi les principes structurants, on peut souligner en particulier :

  • La temporalité : le parcours dure environ 6 mois, afin de permettre la mise en œuvre de nouvelles pratiques dans le quotidien, aidée par un dispositif d’accompagnement.

  • L’intimité : chaque parcours rassemble 45 managers de managers, qui sont répartis en groupes de pairs de 5 personnes : ces petits groupes permettent le partage des expériences en confiance, et l’entraînement ensemble aux nouvelles pratiques de leadership. Ils constituent au fil du temps des groupes ressources pour les participants.

  • La co-construction : au-delà de la co-construction du parcours et de ses évolutions en continu avec les acteurs de l’UGM, la co-construction est intégrée au cœur du parcours : chaque Groupe de pair est incité à co-construire un projet commun, qui leur permet d’incarner et d’illustrer une des facettes de l’Ambition Leadership. Ces projets sont partagés durant le dernier temps du parcours : la Convention d’envol.

Voici quelques exemples de thèmes retenus : « L’authenticité assumée », « Faire du feedback un levier de cohésion, d’innovation et de performance », ou encore « Le manager 4.0 : le management disruptif pour favoriser le bien-être et la performance des équipes »

 

La pédagogie du parcours se caractérise par l’interactivité, l’expérientiel, la réflexivité ; La posture des Trainers intervenants est modélisante (posture coach, authenticité, empathie, …)

 

Le parcours s’appuie sur des recherches scientifiques validées, ce qui est important pour des personnes avec des profils très majoritairement ingénieurs. Par exemple, pour développer l’intelligence émotionnelle, nous utilisons le test et l’approche QE PRO développés par C.Haag et L.Bellinghausen, Professeurs chercheurs à l’emlyon, ou encore les recherches du Dr T.Nadisic sur le management juste pour favoriser la confiance et l’engagement et plus globalement sur les apports de la Psychologie Positive.

 
Quels sont les effets produits ?

Durant le parcours, plusieurs dispositifs permettent de mesurer la mise en œuvre des nouvelles pratiques : 

  • Des temps d’échanges entre pairs, facilités par un Trainer, ont pour objectif de partager sur les nouvelles pratiques réellement mises en œuvre dans le quotidien de chacun, et de mesurer leurs impacts. 

  • Le dispositif digital d’accompagnement à la mise en pratique permet la mesure quantitative de la mise en œuvre, sur 6 compétences clés : par exemple « Identifier les émotions de mes interlocuteurs », ou encore « Pratiquer la posture de manager-coach »

  • La présentation des projets des Groupes de pairs, en fin de parcours, permet de capter les thèmes clés pour cette population, et de mesurer leur appropriation et les nouvelles pratiques mises en œuvre dans leur quotidien, auprès de leurs équipes

 

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